Som leder kan du ikke undgå at have hørt om psykologisk tryghed. Måske ”udøver” du allerede psykologisk tryghed i dag i din måde at samarbejde på og i din måde at lede dine medarbejdere på?
Mange forfatter har skrevet bøger om psykologisk tryghed. Og emne som langt fra er nyt. Vi er mange, som har oplevet, når psykologisk tryghed florerer på en arbejdsplads, og når det ikke gør.
Amy C. Edmondson har i sin prisbelønnede bog Den frygtløse organisation* opsamlet mange års teori og forskning om emnet. Det er med udgangspunkt i hendes betragtninger og egen erfaringer, at jeg svarer på følgende spørgsmål:
- Hvorfor psykologisk tryghed er vigtig?
- Hvad er psykologisk tryghed, og hvad det ikke er?
- Hvad kan dit næste skridt være for at styrke psykologisk tryghed?
Hvorfor er psykologisk tryghed vigtig?
Både tilfældige opdagelser og bevidste undersøgelser i et utal af virksomheder konkluderer det samme igen og igen. På en arbejdsplads hvor der er psykologisk tryghed er medarbejdere mere:
- Innovative
Medarbejdere føler sig trygge ved at dele både fejl og succeser. Resultatet kan være kvalitetsforbedringer af kerne ydelser og produkter. Samtidig med at relationerne mellem medarbejdere bliver styrket. Det bliver også nemmere at spørge en kollega om hjælp. Da løsningen ikke længere bliver set som afhængig af et enkelt individ, men at det er et team af kollegaer, som sammen finder den bedste løsning.
- Engagerede
Medarbejdere føler sig lyttet til, når de lufter nye ideer eller kritik. Med andre ord kan medarbejdere fornemme, at deres bidrag af vigtig og afgørende, da indspark får indflydelse på deres og andres udførelse af arbejde. Derfor smitter det automatisk af på medarbejdernes motivation. Medarbejderne bliver mere engagerede.
- Produktive
Når medarbejdere både bliver mere engagerede og skaber flere ideer, som på den ene eller anden måde skaber forbedringer, så bliver medarbejderne også mere produktive for virksomheden som helhed.
- Ærlige
På sådan en arbejdsplads er løbende feedback naturlig mellem kollegaer. Kritik er velkommen og bliver set som konstruktive og nødvendige indspark for at finde de bedste løsninger på aktuelle udfordringer. Det betyder også, at man som leder kan være sikker på, at man er omgivet af ærlige medarbejdere. Atmosfæren skaber en robusthed blandt medarbejdere, da de ved, at de er trygge. Tavshed eksisterer derfor sjældent.
Hvad er psykologisk tryghed og hvad det ikke er?
Psykologisk tryghed betyder, at en medarbejder: Kan dele alle sine holdninger, åbent kan fortælle om aktuelle udfordringer der kan mindste egen præstation, dele karriere planer osv.
Derfor har lederen en afgørende rolle. Skift af leder for et team har derfor direkte betydning og konsekvens for den psykologiske tryghed blandt medarbejdere.
Psykologisk tryghed er IKKE en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere og ledere er evig enige og glade.
Psykologisk tryghed betyder IKKE, at medarbejdere er fejlfrie. Faktisk tværtimod. Medarbejdere tør ofte tage større risici for at prøve nye ideer af, da de ved, at det ikke får afgørende konsekvenser for deres ansættelse.
Hvad kan dit næste skridt som leder være for at styrke psykologisk tryghed?
De kommende 2 uger observer’ dine medarbejdere ved at stille dig følgende spørgsmål; og hvis du har flere teams, som arbejder uafhængig af hinanden, så gør det for hvert team:
- Deler dine medarbejdere både fejl og succeser?
- Giver dine medarbejdere løbende feedback til hinanden?
- Når du stiller dine medarbejdere spørgsmål resulterer det oftest i tavshed (eller de samme som svarer) eller i en livlig debat?
- Har EN bestemt medarbejder indflydelse på ændring/skift i arbejdsklimaet?
Hvis du har lyst til sparring eller rådgivning book her.
* Kilde: Den frygtløse organisation – skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst. Oversat af Annemette Goldberg, faglig redaktør Christian Ørsted, 1. udgave, 8. oplag. 2020 af Djøf Forlag.
